A avaliação de desempenho não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados (ROCHA, 2010).
Este tema tem recebido muita ênfase por ser de grande importância para o funcionamento com excelência das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão de se tornar menos eficaz, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.
Alguns autores ao abordarem o assunto convergiram em alguns pontos, entretanto, divergiram em outros. As pessoas fazem julgamentos sobre os outros seres humanos seja em que situação for; numa reunião, numa discussão, o que as pessoas dizem é objecto de avaliação quer seja de forma consciente quer seja de forma inconsciente.
De acordo com Tavares (2011), a avaliação de desempenho é uma atividade da gestão de pessoas, por meio da qual se visa apreciar a forma como cada trabalhador desenvolve o seu trabalho, detectando os pontos fortes e fracos que este apresenta no exercício da sua atividade com o objetivo de o ajudar a desenvolver as suas competências e no sentido de valorizar o que está bem e corrigir o que deve ser melhorado. A avaliação tem assim uma função corretora de comportamentos.
Segundo Sousa (2006), a avaliação de desempenho permite, por um lado, medir o contributo individual e da equipa para a persecução dos objetivos estratégicos, a organização e, por outro lado, detecta lacunas de competências ou antever possibilidades de desenvolvimento de competências latentes no colaborador e que podem vir a contribuir para novas orientações estratégias da empresa.
Para (Rocha, 2010): avaliação de desempenho não é mais do que apreciação constante do comportamento do indivíduo face à função que lhe foi confiada; essa apreciação implicará uma análise objetiva do seu comportamento bem como a comunicação dos resultados alcançados, desta definição pode extrair-se um aspeto fundamental da avaliação de desempenho, que é a observação do comportamento; isto significa que os avaliadores devem observar, com frequência, o comportamento dos avaliados e essa observação deve ser traduzida numa escala de classificação de desempenho.
O que se retira dessas observações deve ser relevante e comparável com os restantes avaliados. Enfim, se avaliar desempenhos não é um ato novo também é certo que esse mesmo ato tem vindo a ganhar um papel de predominância dentro das organizações. Numa era tão competitiva como está em que vivemos, onde as coisas ocorrem a um ritmo deveras alucinante, onde as informações se querem cada vez mais na hora, onde os cidadãos são cada vez mais exigentes com os serviços que lhe são prestados, as organizações necessitam fazer avaliações constantes e rigorosas do seu pessoal para assim se manterem competitivas. A avaliação de desempenho tem sido considerada como uma ferramenta importante e indispensável para as organizações pois através da informação que ela fornece é possível tomar decisões no que se refere a promoções, aumentos de salários e ainda apurar a eficácia do pessoal.
No entender de Caetano (2002, p. 360) “ A avaliação de desempenho é um sistema formal e sistemático que permite apreciar o trabalho desenvolvido pelos colaboradores de uma organização”.
Os sistemas de avaliação de desempenho visam medir e diferenciar o desempenho individual, de forma a: poder compará-lo com os objetivos organizacionais, ajudar a tomar decisões sobre as remunerações e prémios a atribuir, identificar os handicaps no desempenho individual e promover estratégias de correção, permitir que os superiores hierárquicos deem feedback sobre a performance dos colaboradores (Cleveland, 1989).
Chiavenato (2002) apud Tavares (2011), convergem ao acharem que a cada momento que empregamos um funcionário na nossa organização estamos a observar como ele desenvolve o seu trabalho e deste modo estamos a fazer uma análise contextual interna (forças e fraquezas), para sabermos quais são os custos e benefícios que teremos com o mesmo funcionário.
Tavares (2011) apud Sousa (2016), também convergem ao dizerem que a avaliação de desempenho tem como finalidade mostrar as habilidades e competências do trabalhador, bem como as lacunas que o mesmo apresenta para receber uma formação que vão de acordo aos objetivos estratégicos da empresa.
As organizações, através da avaliação de desempenho, têm ao seu dispor uma ferramenta que as pode auxiliar a tornar os seus funcionários mais eficazes e eficientes pois, perante o feedback que dela resulta é possível tirar ilações do que pode ser melhorado. Toledo (1989, p. 107) acrescenta ainda que, “ Avaliação de Desempenho é a técnica que nos auxilia a ter uma visão mais objetiva do desempenho e do potencial do funcionário”.
A avaliação de desempenho deve, por isso, contribuir para uma maior eficiência das organizações e disponibilizar oportunidades de melhorar o desempenho de todos os intervenientes dessas mesmas organizações (Hood & Peters, 2004) e assim promover o aperfeiçoamento profissional dos seus funcionários.
Procura-se caminhar no sentido de alcançar a excelência, onde ambas as partes (empregador e empregado) saiam favorecidas. Tal como expõe Aquino (1980, p.199) “ a avaliação de desempenho visa medir o desempenho do funcionário no exercício do cargo, durante certo período de tempo.
Por seu intermédio a empresa toma conhecimento da conduta do trabalhador, ou seja, se corresponde ou não às expetativas que a empresa teve com relação a ele…” A avaliação de desempenho deve ser vista como um instrumento potencializador de melhoria de comportamentos, e não, como acontece algumas vezes, como uma forma de penalização dos funcionários, deve ser encarada como forma de corrigir comportamentos no sentido de alcançar a otimização que se revela essencial à prestação do serviço em causa. A avaliação de desempenho não é mais do que uma interação formal entre o avaliador e o avaliado que, normalmente, se traduz num diálogo entre ambos com o objetivo de identificar fraquezas e pontos fortes e que permite oportunidade de melhoria e desenvolvimento de competências (Khan, 2013).
Avaliar desempenhos não é, como já foi referido anteriormente, novidade nas organizações, mas é, hoje mais do que nunca, um instrumento valioso, quando bem implementado e usado, para que as mesmas possam rentabilizar o seu capital humano e, desse modo, consolidar a sua posição no mercado. Várias formas de avaliação foram implementadas no decorrer dos anos e importa, antes de tudo, ter presente que um sistema de avaliação tem como fim último avaliar o resultado de desempenhos das várias pessoas que existem dentro de uma organização.
Um sistema de avaliação de desempenho é essencialmente um instrumento de medida. Existem diversos métodos/abordagens de avaliação de desempenho, e a escolha por um ou por outros depende em muito daquilo que a organização pretende avaliar nos seus trabalhadores e da própria cultura desta. As organizações têm culturas próprias e objetivos diferentes umas das outras, pelo que a abordagem de avaliação de desempenho escolhida também pode diferir de uma organização.
Importância da avaliação de desempenho
Segundo Tavares (2011), avaliação de desempenho é muito importante porque por meio dela se pretendem atingir diferentes objetivos, dos quais o primeiro consiste em melhorar o desempenho de cada trabalhador, e o segundo, consequentemente, será a melhoria do desempenho da organização.
Em contrapartida Luís Araújo e Adriana Garcia (2009), também dão os seus contributos dizendo que a Avaliação de desempenho é de grande importância porque possibilita a descoberta de talentos, facilita o feedback às pessoas da organização, auxilia o direcionamento dos esforços da organização, auxilia o aprimoramento da qualidade de vida, situa as pessoas na estrutura organizacional, bem como incentiva a utilização do coaching.
Os Objectivos da avaliação de desempenho
Para se afirmarem competitivas no mercado em que estão inseridas, as organizações precisam de alcançar níveis de desempenho excelentes. Esse desempenho excelente resulta, entre outras coisas, do seu capital humano, tanto daquele que dirige como daquele que é dirigido.
O desempenho de qualquer organização advém, por conseguinte, do desempenho de todo os seus membros.
Mendes,2009, diz que a avaliação de desempenho revela-se como uma ferramenta fundamental para a gestão de pessoas pois dela resultam uma série de consequências para os trabalhadores da organização, como seja a motivação, a progressão, a retenção e seu próprio desenvolvimento.
Para Sousa et al.(2006, p.118) “ a avaliação de desempenho permite, por um lado, medir o contributo individual e da equipa para a prossecução dos objetivos estratégicos da organização e, por outro, detectar lacunas de competências ou antever possibilidades de desenvolvimento de competências latentes no colaborador e que podem vir a contribuir para novas orientações estratégicas da empresa.
Sendo assim o fim da avaliação de desempenho é, pois, aferir o desempenho atingido face aos objetivos estabelecidos, de forma a poder corrigir resultados menos satisfatórios e valorizar os mais conseguidos.
A avaliação de desempenho é, neste sentido, um sistema que implica medir, avaliar o comportamento dos funcionários face aos objetivos pré-definidos.
Segundo (Marques, 1992), o processo de avaliar pessoas, para que possa ser bem conseguido e daí retirar benefícios, não deve por isso ser um ato isolado por parte do avaliador nem um circuito fechado, acrescenta ainda que para poder avaliar com rigor, é necessário saber observar mas também saber ouvir.
A avaliação de desempenho requer um diálogo permanente entre o avaliador e os avaliados e esse diálogo deve contribuir para definir as metas a alcançar, analisar o desempenho conseguido e estabelecer um feedback saudável entre avaliador e avaliados (Armstrong,2009).
A avaliação de desempenho revela-se, assim, um instrumento poderoso dentro de qualquer organização e, se bem utilizada, pode mobilizar todos os funcionários para concretizar os seus objetivos bem como os da organização. Porém, se mal utilizada, pode ser alvo de críticas e motivo de piadas e desconforto (Grote, 2002).
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